ASSÉDIO MORAL - é CRIME !

O assédio moral é toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematiza­ção, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pes­soa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

São mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização.

A novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo-causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho. A reflexão e o debate sobre o tema são recentes no Brasil, tendo ganhado força após a divulgação da pesquisa brasileira realizada por Dra. Margarida Barreto. Tema da sua dissertação de Mestrado em Psicologia Social, foi defendida em 22 de maio de 2000 na PUC/ SP, sob o título "Uma jornada de humilhações".

Por ser algo privado, a vítima precisa efetuar esforços dobrados para conseguir provar na justiça o que sofreu, mas é possível conseguir provas técnicas obtidas de documentos (atas de reunião, fichas de acompanhamento de desempenho, etc), além de testemunhas idôneas para falar sobre o assédio moral cometido.

Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associados ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, frequentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ’pacto da tolerância e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, ’perdendo’ sua autoestima.

Em resumo: um ato isolado de humilhação não é assédio moral. Este pressupõe:

• repetição sistemática
• intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego)
• direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório)
• temporalidade (durante a jornada, por dias e meses)
• degradação deliberada das condições de trabalho

Entretanto, quer seja um ato ou a repetição deste ato, devemos combater firmemente por constituir uma violência psicológica, causando danos à saúde física e mental, não somente daquele que é excluído, mas de todo o coletivo que testemunha esses atos.

O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do ’novo’ trabalhador: ’autônomo, flexível’, capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que procura a excelência e saúde perfeita. Estar ’apto’ significa responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso.

A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.

A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos países desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. “As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do ‘mal estar na globalização”, onde predominará depressões, angustias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais.

Partes implicadas:

O agressor

Olhando externamente é difícil identificar o agressor pois a imagem que projeta de si mesmo é sempre bastante positiva.

Geralmente os agressores (ou "assediadores") não centram suas forças em pessoas serviçais e/ou naqueles que são considerados partes do "grupo" de amigos. O que desencadeia sua agressividade e sua conduta é um receio pelos êxitos e méritos dos demais. Um sentimento de irritação rancorosa, que se desencadeia através da felicidade e vantagens que o outro possa ter.

O agressor tem claras suas limitações, deficiências e incompetência profissional, sendo consciente do perigo constante a que está submetido em sua carreira. É o conhecimento de sua própria realidade o que os leva a destroçar carreiras de outras pessoas. Pode-se somar o medo de perder determinados privilégios, e esta ambição empurra a eliminar drasticamente qualquer obstáculo que se interponha em seu caminho.

Ao falar de agressor tem que fazer uma distinção entre aqueles que colaboram com o comportamento agressivo de forma passiva e os que praticam a agressão de forma direta. É comum colegas de trabalho se aliarem ao agressor ou se calar diante dos fatos. Em geral, aquele que pratica o assédio moral tem o desejo de humilhar o outro ou de ter prazer em sentir a sensação de poder sobre os demais integrantes do grupo. Chegam a conceder concessões a possíveis adeptos para que se juntem ao grupo, fortalecendo o assédio moral ao profissional isolado. Alguns se unem porque igualmente gostam de abuso de poder e de humilhar, outros se unem por covardia e medo de perderem o emprego e outros por ambição e por competição aproveitam a situação para humilhar mais ainda a vítima.

Em geral, os assediadores provocam ações humilhantes ao profissional ou o cumprimento de tarefas absurdas e impossíveis de realizar, para gerar a ridicularização pública no ambiente de trabalho e a humilhação do assediado.

Outra estratégia utilizada pelos assediadores é denegrir a imagem do profissional com humilhações e restrições genéricas, em sua totalidade parciais e mentirosas. E para conseguir adeptos e ganhar força com a perseguição moral que perpetram, utilizam-se de armas psicológicas para angariar aliados, mesmo aqueles considerados inocentes úteis.

Na maioria dos casos, buscam forçar o profissional atingido a desistir do emprego.

Aquele que faz o assédio moral pode ter desejo de abuso de poder para se sentir mais forte do que realmente é, ou de humilhar a vítima com exigências absurdas. Alguns inclusive são sádicos e provocam outras violências além da moral.

Características próprias de pessoas narcisistas:

• Idéia grandiosa de sua própria importância.
• Fantasias ilimitadas de êxito e poder.
• Necessidade excessiva de ser admirado.
• Atitudes e comportamentos arrogantes.

É importante ressaltar que alguns chefes se tornam agressores a trabalhadores por serem constantemente pressionados pelas empresas para se cumprir determinadas metas. Neste caso, o problema de assédio moral é um problema estrutural da empresa.

A vítima 

Não existe um perfil psicológico determinado que predisponha a uma pessoa a ser vítima de assédio moral, qualquer um pode ser objeto deste acaso.

Aos olhos do agressor, a vítima é uma pessoa inconformista, que graças a sua preparação ou sua inteligência questiona sistematicamente os métodos e fórmulas de organização do trabalho que lhe vem imposto. Vale salientar que diminuir ou criticar é colocar o outro em situação de inferioridade. Fazer propaganda contra alguém é mais fácil se essa pessoa possui características que o preconceito de cor, sexo, ideologia ou classe social reforça como inferioridade.

Embora não haja um perfil psicológico, há casos de assédios contra trabalhadores com altos salários que são ameaçados de substituição por outros com menores salários e trabalhadores que são representantes de sindicatos e associações.

O assédio moral está restrito ao poder hierárquico no ambiente de trabalho?

Não. A noção de assédio moral é extensiva a qualquer um no am­biente de trabalho, do topo da hierarquia à base do quadro. Podendo ser classificado como:

Assédio Descendente

É o tipo mais comum de assédio, se dá de forma vertical, de cima (chefia) para baixo (subordinados). Principais causas é desestabilizar o trabalhador de forma que produza mais por menos, sempre com a impressão que não esta atingindo os objetivos da empresa, o que na maioria das vezes já foi ultrapassado e a meta revista por seus superiores.

Assédio Ascendente

Tipo mais raro de assédio, se dá de forma vertical, mas de baixo (subordinados) para cima (chefia). É mais difícil de acontecer pois geralmente é praticado por um grupo contra a chefia, já que dificilmente um subordinado isoladamente conseguiria desestabilizar um superior. Principais causas é subordinados com ambição excessiva, geralmente, existe um ou dois que infuenciam os demais, objetivando alcançar o lugar do superior e já tendo os subordinados como aliados, uma vez que estes o ajudaram a "derrubar" a antiga chefia, e se sentem parte do grupo de tomada de decisões.

A humilhação no trabalho envolve os fenômenos vertical e horizontal.

O fenômeno vertical se caracteriza por relações autoritárias, desumanas e aéticas, onde predomina os desmandos, a manipulação do medo, a competitividade, os programas de qualidade total associado a produtividade. Com a reestruturação e reorganização do trabalho, novas características foram incorporadas à função: qualificação, polifuncionalidade, visão sistêmica do processo produtivo, rotação das tarefas, autonomia e ’flexibilização’. Exige-se dos trabalhadores/as maior escolaridade, competência, eficiência, espírito competitivo, criatividade, qualificação, responsabilidade pela manutenção do seu próprio emprego (empregabilidade) visando produzir mais a baixo custo.

A ’flexibilização’ inclui a agilidade das empresas diante do mercado, agora globalizado, sem perder os conteúdos tradicionais e as regras das relações industriais. Se para os empresários competir significa ’dobrar-se elegantemente’ ante as flutuações do mercado, com os trabalhadores não acontece o mesmo, pois são obrigados a adaptar-se e aceitar as constantes mudanças e novas exigências das políticas competitivas dos empregadores no mercado global.

A "flexibilização", que na prática significa desregulamentação para os trabalhadores/as, envolve a precarização, eliminação de postos de trabalho e de direitos duramente conquistados, assimetria no contrato de trabalho, revisão permanente dos salários em função da conjuntura, imposição de baixos salários, jornadas prolongadas, trabalhar mais com menos pessoas, terceirização dos riscos, eclosão de novas doenças, mortes, desemprego massivo, informalidade, bicos e subempregos, dessindicalização, aumento da pobreza urbana e viver com incertezas. A ordem hegemônica do neoliberalismo abarca reestruturação produtiva, privatização acelerada, estado mínimo, políticas fiscais etc. que sustentam o abuso de poder e manipulação do medo, revelando a degradação deliberada das condições de trabalho.

O fenômeno horizontal está relacionado à pressão para produzir com qualidade e baixo custo. O medo de perder o emprego e não voltar ao mercado formal favorece a submissão e fortalecimento da tirania. O enraizamento e disseminação do medo no ambiente de trabalho, reforça atos individualistas, tolerância aos desmandos e práticas autoritárias no interior das empresas que sustentam a ’cultura do contentamento geral’. Enquanto os adoecidos ocultam a doença e trabalham com dores e sofrimentos, os sadios que não apresentam dificuldades produtivas, mas que ’carregam’ a incerteza de vir a tê-las, mimetizam o discurso das chefias e passam a discriminar os ’improdutivos’, humilhando-os.

A competição sistemática entre os trabalhadores incentivada pela empresa, provoca comportamentos agressivos e de indiferença ao sofrimento do outro. A exploração de mulheres e homens no trabalho explicita a excessiva frequência de violência vivida no mundo do trabalho. A globalização da economia provoca, ela mesma, na sociedade uma deriva feita de exclusão, de desigualdades e de injustiças, que sustenta, por sua vez, um clima repleto de agressividades, não somente no mundo do trabalho, mas socialmente. Este fenômeno se caracteriza por algumas variáveis:

. Internalização, reprodução, reatualização e disseminação das práticas agressivas nas relações entre os pares, gerando indiferença ao sofrimento do outro e naturalização dos desmandos dos chefes.

. Dificuldade para enfrentar as agressões da organização do trabalho e interagir em equipe. 

. Rompimento dos laços afetivos entre os pares, relações afetivas frias e endurecidas, aumento do individualismo e instauração do ’pacto do silêncio’ no coletivo. 

. Comprometimento da saúde, da identidade e dignidade, podendo culminar em morte. 

. Sentimento de inutilidade e coisificação. Descontentamento e falta de prazer no trabalho.

. Aumento do absenteísmo, diminuição da produtividade. 

. Demissão forçada e desemprego.  

Assédio Paritário

Ocorre de forma horizontal, quando um grupo isola e assedia um membro - parceiro. Principais causas é eliminar concorrentes, principalmente quando este individuo vem se destacando com frequência perante os superiores.

Fases

Primeira fase

É algo normal que nas empresas surjam conflitos devido à diferença de interesses. Devido a isto surgem problemas que podem solucionar-se de forma positiva através do diálogo ou que, pelo contrário, constituam o início de um problema mais profundo, dando-se isto na seguinte fase.

Segunda fase

Na segunda fase de assédio ou fase de estigmatização, o agressor põe em prática toda estratégia de humilhação de sua vítima, utilizando uma série de comportamentos perversos cuja finalidade é ridicularizar e isolar socialmente a vítima.

Nesta fase, a vítima não é capaz de crer no que está passando, e é freqüente que negue a evidência ante o resto do grupo a que pertence.

Terceira fase

Esta é a fase de intervenção da empresa, onde o que em princípio gera um conflito transcende à direção da empresa.

Solução positiva: Quando a direção da empresa realiza uma investigação exaustiva do conflito e se decide trocar o trabalhador ou o agressor de posto e se articulam mecanismos necessários para que não voltem a produzir o conflito.

Solução negativa: Que a direção veja o trabalhador como o problema a combater, reparando em suas características pessoais distorcidas e manipuladas, tornando-se cúmplice do conflito.

Quarta fase

A quarta fase é chamada a fase de marginalização ou exclusão da vida laboral, e pode desembocar no abandono do trabalho por parte da vítima. Em casos mais extremos os trabalhadores acuados podem chegar ao suicídio.

Deterioração proposital das condições de trabalho

. Retirar da vítima a autonomia;

. Não lhe transmitir mais as informações úteis para a realização de tarefas;

. Contestar sistematicamente todas as suas decisões;

. Criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada;

. Privá-la de acesso aos instrumentos de trabalho: fax, telefone, computador, mesa, cadeira, entre outros;

. Retirar o trabalho que normalmente lhe compete;

. Dar-lhes permanentemente novas tarefas;

. Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas superiores às suas competências;

. Pressioná-la para que não faça valer seus direitos (férias, horá­rios, prêmios);

. Agir de modo a impedir que obtenha promoção;

. Atribuir à vítima, contra a vontade dela, trabalhos perigosos;

. Atribuir à vítima tarefas incompatíveis com sua saúde;

. Causar danos morais, psicológicos, físicos entre outros, em seu local de trabalho;

. Dar-lhe deliberadamente instruções impossíveis de executar;

. Não levar em conta recomendações de ordem médica indica­das pelo médico do trabalho;

. Induzir a vítima ao erro;

. Controlar suas idas ao médico;

. Advertir a vítima em razão de atestados médicos ou de reclamação de direitos;

. Contar o tempo de permanência ou limitar o número de vezes em que o trabalhador vai ao banheiro.

Isolamento e recusa de comunicação

. A vítima é interrompida constantemente;

. Os superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com a vítima;

. A comunicação com a vítima passa a ser unicamente por escrito;

. Recusa de todo contato com a vítima, mesmo o visual;

. A pessoa é posta separada dos outros;

. Ignorar a presença do trabalhador, dirigindo-se apenas aos outros;

. Proibir os colegas de falarem com o trabalhador;

. Não deixar a pessoa falar com ninguém;

. A direção recusa qualquer pedido de entrevista;

. Não repassar o trabalho, deixando o trabalhador ocioso.

Atentado contra a dignidade

. Utilização de insinuações desdenhosas para desqualificá-la;

. Realização de gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares desdenhosos, levantar de ombros);

. A pessoa é desacreditada diante dos colegas, superiores e su­bordinados;

. São propagados rumores a respeito do trabalhador;

. São atribuídos problemas psicológicos (por exemplo: afirma­ções de que a pessoa é doente mental);

. Zombaria sobre deficiências físicas ou sobre aspectos físicos; a pessoa é imitada ou caricaturada;

. Críticas à vida privada do trabalhador;

. Zombarias quanto à origem ou nacionalidade;

. Provocação quanto as suas crenças religiosas ou convicções políticas;

. Atribuição de tarefas humilhantes;

. São dirigidas injúrias com termos obscenos ou degradantes.

Violência verbal, física ou sexual

. Ameaças de violência física;

. Agressões físicas, mesmo que de leve, a vítima é empurrada, tem a porta fechada em sua face;

. Somente falam com a pessoa aos gritos;

. Invasão da vida privada com ligações telefônicas ou cartas;

. A vítima é seguida na rua, inclusive, em vários casos é espionada diante do domicílio;

. São feitos estragos em seu automóvel;

. A pessoa é assediada ou agredida sexualmente (gestos ou propostas);

. Os problemas de saúde da pessoa não são considerados;

. O assediado somente é agredido quando está a sós com o assediador.

. Consequências do assédio moral sobre a saúde

Os reflexos em quem sofre assédio moral são extremamente signifi­cativos, vão desde a queda da autoestima até a existência de problemas de saúde, entre eles:

. Depressão, angústia, estresse, crises de competência, crises de choro, mal-estar físico e mental;

. Cansaço exagerado, irritação constante;

. Insônia, pesadelos, alterações no sono;

. Diminuição da capacidade de concentração e memorização;

. Isolamento, tristeza, redução da capacidade de fazer amizades;

. Falta de esperança no futuro;

. Mudança de personalidade, reproduzindo as condutas de violência moral;

. Mudança de personalidade, passando a praticar a violência na família;

. Aumento de peso ou emagrecimento exagerado;

. Distúrbios digestivos, aumento da pressão arterial, tremores e palpitações.

O que o trabalhador assediado pode fazer

> Reunir provas para comprovar o assédio;

> Anotar com detalhes todas as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemu­nharam, conteúdo da conversa e o que mais achar necessário);

> Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que presenciaram o fato ou que já sofreram humilhações do agressor;

> Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas;

> Ir sempre com colega de trabalho ou representante sindical;

> Procurar o seu representante sindical e relatar os fatos.

O que não é assédio

O estresse profissional, eventuais picos de trabalho ou convo­cações para o trabalho fora do horário;

Conflito quando há igualdade entre os debatedores;

A gestão por injúria – tipo de comportamento despótico de certos administradores, despreparados, que submetem os em­pregados a uma pressão terrível ou os tratam com violência, injuriando-os e insultando-os com total falta de respeito. Des­taca-se que enquanto os procedimentos de assédio moral são velados, a violência desses tiranos é notada por todos, inclusive pelos representantes dos empregados, quando existem.

Uma agressão pontual, a menos que tenha sido precedida de múltiplas pequenas agressões, é um ato de violência.

As más condições de trabalho, só caracterizam assédio moral se forem direcionadas a um único trabalhador;

A sobrecarga de trabalho passa a ser assédio moral quando carrega em si a intenção de prejudicar alguém;

Mudanças ou transferência de função, desde que não tenham caráter punitivo ou configurem perseguição;

Críticas construtivas e avaliações sobre o trabalho executado desde que sejam explicitadas;

Exigência de produtividade;

Reprimendas normais dos chefes e o controle sobre os empregados, desde que este poder disciplinar do superior hierárqui­co seja exercido de maneira adequada;

Mesmo uma reprimenda “humilhante” do chefe, num momen­to de raiva, não chega a tipificar o assédio moral.

Denúncia caluniosa

No caso de denunciação caluniosa, aquele que for falsamente de­nunciado tem, além da ação cabível no âmbito penal, a possibilidade de ajuizar ação cível relativa aos danos morais sofridos contra quem o acu­sou falsamente. Note-se que, a ação deve ser proposta contra quem pro­moveu a ação indevida. A empresa ou a administração não responde pelos danos causados por esta ação.

Caso a denúncia seja manifestamente improcedente, podem ser aplicadas as penalidades destinadas ao litigante de má-fé, em conformi­dade com o Código de Processo Civil (BRASIL, 2002):

Art. 17 – Reputa-se ao litigante de má-fé aquele que:

II – alterar a verdade dos fatos;

III – usar do processo para conseguir objetivo ilegal.

Art. 18 – o juiz ou tribunal, de ofício ou a requerimento, conde­nará o litigante de má-fé a pagar multa não excedente a um por cento sobre o valor da causa e a indenizar a parte contrá­ria dos prejuízos que esta sofreu mais os honorários advocatí­cios e todas as despesas que efetuou.

§ 2º O valor da indenização será desde logo fixado pelo juiz, em quantia não superior a 20% (vinte por cento) sobre o valor da causa, ou liquidado por arbitramento.

Isto sem considerar as ações penais, por calúnia, injúria e difamação, e a cobrança civil dos danos morais e materiais contra quem alegou falsamente o assédio.

Legislações

A falta de uma legislação específica para o instituto do assédio moral não significa, de forma alguma, a desproteção do empregado assediado.

A Constituição Federal, em seu 1º artigo fixa os fundamentos da República, entre eles: cidadania, dignidade da pessoa hu­mana e os valores sociais da livre iniciativa (BRASIL, 1988, art. 1º, incisos II, III e IV).

Em seu artigo 3º, a CF/88 elenca os objetivos fundamentais da República: a construção de uma sociedade livre, justa e solidá­ria e a promoção do bem de todos, sem preconceitos de ori­gem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discri­minação (BRASIL, 1988, art. 3º, incisos I e IV).

A Constituição Federal prevê, ainda, em seu artigo 5º que “to­dos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer nature­za, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igual­dade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;

III – ninguém será submetido à tortura nem a tratamento desu­mano ou degradante.” (BRASIL, 1988, art. 5º, incisos I e II).

“São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a ima­gem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo da­no material ou moral decorrentes de sua violação.” (BRASIL, 1988, art. 5º, inciso X).

Código Civil (2002)

“Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou im­prudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclu­sivamente moral, comete ato ilícito.” (BRASIL, 2002, art. 186).

“Aquele que por ato ilícito (BRASIL, 2002, arts. 186 e 187), cau­sar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.” (BRASIL, 2002, art. 927, caput).

Parágrafo Único – haverá obrigação de reparar o dano, in­dependentemente de culpa, nos casos especificados em lei ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de ou­trem. (BRASIL, 2002, art. 927, parágrafo único).

No Serviço Público

Embora a Lei nº. 8.112/90 não aborde claramente a questão do assédio moral, a conduta do assediador pode ser punida, pois afronta o dever de moralidade, podendo constituir-se em in­continência de conduta. (BRASIL, 1990).

Em relação aos deveres impostos aos servidores, a prática do assédio moral viola o dever de manter conduta compatível com a moralidade administrativa (BRASIL, 1990, art. 116, in­ciso IX), de tratar as pessoas com urbanidade (BRASIL, 1990, art.116, inciso II) e de ser leal às instituições a que servir (BRA­SIL, 1990, art.116, inciso XI). Além disso, a Lei nº 8.112/90 prevê que é proibido ao servidor promover manifestação de apreço ou desapreço no recinto da repartição (BRASIL, 1990, art.117, inciso V).

O Decreto nº 1.171, de 22 de junho de 1994, o qual aprova o Código de Ética Profissional do Serviço Público Civil do Po­der Executivo, também prevê vedações às condutas dos servi­dores.13

XV – É vedado ao servidor público: f) permitir que per­seguições, simpatias, antipatias, caprichos, paixões ou in­teresses de ordem pessoal interfiram no trato com o pú­blico, com os jurisdicionados administrativos ou com co­legas hierarquicamente superiores ou inferiores. (BRA­SIL, 1994, cap. I, seção III – Das Vedações ao Servidor Público).

Responsabilidade

Sendo o assediador servidor público, o Estado (União, estado ou município) pode ser responsabilizado pelos danos morais e materiais sofridos pela vítima (responsabilidade objetiva). Por sua vez, compro­vado o fato e o dano, o Estado deverá indenizar a vítima, podendo pro­cessar o assediador, visando à reparação dos prejuízos que sofrer.

Sanções

No âmbito das relações administrativas, ou seja, no serviço públi­co, o assediador pode receber punições disciplinares, de acordo com leis próprias.

No artigo 127, incisos seguintes, da Lei 8.112/90 (BRASIL, yy1990) são estabelecidos às penalidades disciplinares que po­dem ser aplicadas aos servidores, entre elas: advertência; sus­pensão; demissão; cassação de aposentadoria ou disponibili­dade, destituição de cargo em comissão; destituição de função comissionada. A lei dispõe, ainda, que na aplicação das penali­dades deverão ser consideradas a natureza e a gravidade da in­fração cometida, os danos que dela provierem para o serviço público, as circunstâncias agravantes ou atenuantes e os ante­cedentes funcionais (BRASIL, 1990, art. 128, caput).

Destaca-se que, é garantida a apuração dos fatos por meio de sindi­cância e/ou processo administrativo disciplinar em que seja garantida a ampla defesa do servidor acusado de cometer atos de assédio moral.

Trabalhadores Celetistas

Constituem justa causa, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) incontinência de conduta ou mau procedimento;

b) ato de indisciplina ou de insubordinação;

c) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço con­tra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condi­ções, salvo em caso de legítima defesa. (BRASIL, 1943, art. 482).

O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleite­ar a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierár­quicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

e) praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pes­soas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama. (BRASIL, 1943, art. 483).

Responsabilidade

No caso das relações regidas pela CLT, a responsabilidade pode re­cair sobre o empregador (pessoa física ou jurídica) baseando-se no fa­to de que cabe a este reprimir condutas indesejáveis. Frisa-se que a res­ponsabilidade do empregador é subjetiva, por dolo ou por culpa, mas com culpa presumida, de modo que se inverte o ônus da prova, ou seja, o empregador deve provar que não agiu culposamente.

Sanções

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) atribui a quem come­te condutas de assédio moral, falta grave punível com demissão por jus­ta causa.

A organização e condições de trabalho, assim como as relações entre os trabalhadores condicionam em grande parte a qualidade da vida. O que acontece dentro das empresas é, fundamental para a democracia e os direitos humanos. Portanto, lutar contra o assédio moral no trabalho é estar contribuindo com o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades fundamentais. É sempre positivo que associações, sindicatos, coletivos e pessoas sensibilizadas individualmente intervenham para ajudar as vítimas e para alertar sobre os danos a saúde deste tipo de assédio.

Fontes:

WWW.assédio.moral.org
WWW.portal.saude.gov.br
WWW.guiatrabalhista.com.br
WWW.uol.com.br